基于愿望的目标必将破产

项目是一个复杂的系统过程,项目目标可从需求、进度、成本、质量等互相关联的维度进行定义。项目经理希望团队能够完成 50 个功能以满足市场需求,尽管项目团队清楚地知道完成 30 个功能才是更现实的做法。许多管理者把压力作为一种激励技巧,让员工满负荷地工作似乎是他们使用的最广泛的方法之一。


我们知道,设置低目标会导致人的能动性下降,可是,目标的设置同样不应该过高,过高的目标无法实现,不切合实际的目标不仅会失去激励作用,还会让人倍感挫折。在项目目标的确定方面,很多公司做得很差,不会平衡组织实际能力和愿望能力,目标常常不是基于能力,而是基于愿望。一些介绍项目管理的文章中有关项目成功的光鲜故事使得经理们认为只要他们的团队足够努力,就会非常卓越。通常,这种激励方法最终导致团队不仅没能提高绩效,反而会功能失调。

基于愿望的目标必将破产。无数的事实表明,在项目实施过程中,人们总是把目标定得过高,于是便逐步走上了破产的道路。 一个常见的实例是装修房子。很多人一开始定的目标是“多快好省”,过一段时间,这个目标根本实现不 了时,怎么办呢?把目标降一降,能尽快做完就好了。又过一段时间,项目延期了,只好把目标再降一 降,只要能做完就行。再过一段时间,项目已经拖了半年了,目标还得降一降,只要能收场就行! 在基于愿望的文化中,愿望总是凌驾于评估之上,因此评估再科学也不会被认可。人们漠视超越极限和完全不合理的差别,随着时间的推移,超越极限的项目目标就会成为不理性的、基于愿望的目标,问题也就随之而来。
首先,目标建立在愿望大大超过能力的基础上,团队成员只能被迫接受。但是,他们不是发自内心地 认可这个目标,于是在后续工作中他们不会努力去实现这个目标,而是用行动来证明你们定的目标是错的。
其次,如果目标不切实际,人们就必然会忽视进度和功能等因素;然而,不能按时交付被认为是“绩 效”问题而不是目标问题,从而导致人们对项目团队的目标或交付能力失去信心。于是人们不再把精力投 入项目实施中去,转而去设置下一轮的基于愿望的目标。各方之间产生的不信任,会使得下一轮工作时的 矛盾更激烈。
最后,不可避免地,组织会尝试通过产生问题的方法来修复问题。最常见的解决方法是提高估计和目 标技能,因为基于愿望定目标和激励方法是管理文化的一部分,并且很难改变。许多组织投入大量的资金 用以提高估计和目标能力,却无济于事,因为他们还是不愿意接受现实。

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